Коллективный договор тк рб

Статья 361. Коллективный договор

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Помощь: Коллективный договор: форма и содержание

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ФОРМА И СОДЕРЖАНИЕ

Понятие и правовое значение коллективного договора

Трудовым кодексом РБ (далее — ТК) определено понятие коллективного договора применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. В ст.361 ТК содержится определение коллективного договора как локального нормативного акта, регулирующего трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Локальный нормативный акт — это акт, принимаемый в установленном порядке непосредственно в организации и содержащий «местные» нормы права, т.е. нормы, применяемые у конкретного нанимателя. Локальные нормативные акты могут приниматься нанимателем самостоятельно или с участием (по согласованию, совместно) профсоюзов (иной общественной организации). К локальным нормативным актам, кроме коллективного договора, относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков, положения и инструкции по охране труда и техники безопасности (ст.194 ТК); положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст.63 ТК) и т.д.

При разработке, обсуждении коллективного договора стороны обязаны максимально точно и полно определять условия осуществления трудовой деятельности у данного нанимателя.

Коллективный договор, являясь важнейшим локальным нормативным актом, имеет «смешанную» юридическую природу: во-первых, это правовой акт, устанавливающий согласие нанимателя и работников как социальных партнеров конкретной организации и закрепляющий локальные нормы, которые повышают социальные гарантии. Таким образом, коллективный договор, — это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и нанимателями.

Во-вторых, коллективный договор является морально-политическим актом, поскольку определяет такие условия поведения сторон морально-политического характера, как, например, привлечение работников к активному участию в управлении организаций и т.д.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры, однако требования об обязательном заключении коллективного договора оно не содержит. Коллективный договор заключается только в том случае, если стороны придут к соглашению (договорятся) об этом и о соответствующих условиях договора.

Объективная целесообразность заключения коллективного договора предопределяется функциями этого документа:

— защита интересов обеих сторон и обеспечение их сбалансированности;

— упорядочение трудовых отношений и развитие системы дополнительных социально-правовых гарантий в тесной связи с результатами экономической деятельности;

— разрешение возникающих противоречий на основе компромисса без использования силовых методов давления.

Наиболее важным преимуществом регулирования трудовых отношений на основе коллективного договора является многовариантность и гибкость в принятии решений.

Стороны коллективного договора

Коллективный договор является двусторонним. Одной из его сторон являются работники организации в лице их представительного органа. В качестве второй стороны коллективного договора выступает наниматель или уполномоченный им представитель.

От сторон коллективного договора необходимо отличать субъектов-исполнителей, которые определены коллективным договором как ответственные за выполнение конкретного обязательства по данному договору.

Форма коллективного договора

Статья 366 ТК обязывает стороны соблюдать только письменную форму коллективного договора.

Текст коллективного договора должен быть отпечатан на пишущей машинке или набран на ПЭВМ. Текст печатается, как правило, на одной стороне листа. Подчистки не допускаются, приписки и иные исправления должны быть оговорены.

Очень четко и разборчиво необходимо указывать представителей сторон коллективного договора, их полномочия.

Листы, на которых изложен текст коллективного договора, должны быть пронумерованы. Номера страниц проставляются арабскими цифрами без слова «страница (стр.)» и знаков препинания. Нумерация начинается со второй страницы (первая страница не нумеруется).

Если в тексте коллективного договора перечисляются фамилии, наименования структурных подразделений и т.д., то их, как правило, располагают в алфавитном порядке.

Текст коллективного договора целесообразно делить на разделы, пункты, подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами (в этом случае номер каждой составной части включает все номера соответствующих составных частей более высокого уровня деления). Так, номер раздела состоит из одного числа: 1; 2; 3 и т.д., а номер пункта — из номера соответствующего раздела и номера пункта, разделенных точкой: 1.1; 2.4; 6.15 и т.д. При более мелком делении сохраняется тот же принцип нумерации. Например, если подпункт 3 входит в пункт 2 раздела 6, то его номер будет 6.2.3.

Разделы должны иметь заголовки, отражающие существо содержания.

В коллективных договорах стороны для исполнения обязательств должны определять реальные сроки. Для обозначения сроков исполнения необходимо использовать конкретные даты — «до 1 июля 2006 г.», «к 1 сентября 2006 г.». Не следует указывать такие временные периоды — «в IV квартале 2006 г.», «в I полугодии 2006 г.», «в мае 2006 г.» и т.д. Нельзя указывать и такие сроки исполнения, как «немедленно», «в кратчайший срок» и т.д.

Нотариального удостоверения коллективных договоров не требуется.

Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора — это согласованные сторонами условия (положения) регулирования социально-трудовых отношений в данной организации. Эти условия определяют права, обязанности сторон, а также ответственность за их нарушение.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Отметим, что это примерный перечень вопросов, по которому стороны могут включать в коллективный договор взаимные обязательства.

Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами на добровольной основе с учетом соблюдения норм законодательства, реальности обеспечения принимаемых обязательств и равноправия сторон.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Генеральным, тарифными и местными соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также согласно ТК в предусмотренных им случаях.

Заключение коллективного договора позволяет улучшить правовое положение работников по сравнению с законодательством.

Законодательные акты, и прежде всего ТК, служат «ориентиром» (рекомендацией) при составлении коллективного договора. К примеру, частью 2 ст.45 ТК, частью 2 ст.46 ТК, частью 1 ст.120 ТК предусмотрена возможность включения в коллективный договор категории работников, имеющих предпочтение в оставлении на работе в связи с сокращением численности (штата); получения предварительного согласия профсоюза на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя; привлечения работников без их согласия к сверхурочным работам.

Смотрите так же:  Нотариус на индустриальном спб

Трудовой кодекс обязывает включать в коллективные договоры определенные условия, например о поощрениях работников за труд (ст.196), о предоставлении ежемесячно одного свободного от работы дня матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет (часть 2 ст.265); о размерах пониженных норм и сроках их действия для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве (часть 2 ст.278); о минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки (часть 2 ст.392).

Структура коллективного договора

Структура коллективного договора определяется по усмотрению сторон в ходе коллективных переговоров.

На практике оправдала себя следующая структура коллективного договора (наименования разделов и их последовательность):

— производственно-экономическая деятельность организации;

— дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работников;

— режим труда и отдыха;

— гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации;

— социальная защита молодежи;

— социальная защита пожилых людей, ветеранов Великой Отечественной войны, пенсионеров, инвалидов;

— жилищное строительство. Постановка на учет и распределение жилья. Компенсация, льготы;

— медицинское обслуживание. Организация отдыха и санаторно-курортного лечения. Дополнительное пенсионное страхование;

— культурно-массовая, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа;

— ответственность сторон за неисполнение (нарушение) условий договора;

— контроль за выполнением договора;

— разрешение коллективных трудовых споров;

— приложения к договору.

Как показывает практика, коллективные договоры, заключаемые у отдельных нанимателей, содержат по сравнению с ТК иные условия прекращения трудового договора, которые следует рассматривать как дополнительные гарантии для работников.

Коллективный договор, заключенный на одном из предприятий, содержит условие о том, что расторжение трудового договора с работниками — членами профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении принимает наниматель (в т.ч. по пп.2, 5, 7 ст.35 ТК), производится только с согласия профкома, за исключением случаев совершения работником виновных действий.

Данное условие можно рассматривать как условие, улучшающее правовое положение работников — членов профсоюза по сравнению с законодательством. Следует отметить также, что это условие коллективного договора соответствует нормативным предписаниям части 2 ст.10 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах», которая предусматривает, что профсоюзы защищают трудовые права граждан-членов профсоюза при заключении или расторжении трудовых договоров.

Предлагаем несколько примеров реализации на практике указанного выше условия коллективного договора.

Наниматель уведомил работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, о заключении контракта. Работник письменно отказался подписать контракт в связи с тем, что ему до выхода на пенсию осталось доработать 3 года, а наниматель предложил контракт сроком только на 1 год. В этом случае профсоюз вправе защитить интересы работника и не дать согласия на его увольнение по п.5 ст.35 ТК (за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), поскольку п.49 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006-2008 годы установлено, что стороны соглашения рекомендуют включать в отраслевые и местные соглашения, а также в коллективные договоры положения, предусматривающие заключение (продление) контрактов с работниками, которым осталось три и менее лет до пенсии, на срок не менее чем до достижения ими пенсионного возраста. Эти положения обеспечиваются нормой ст.362 ТК, согласно которой Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

При определении срока контракта наниматели должны подходить к каждому работнику индивидуально, а не формально. При этом следует иметь в виду, что в последнее время приняты Указы Президента РБ от 23.08.2005 № 392, от 02.06.2006 № 369 «О внесении дополнений и изменений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» и постановление Совета Министров РБ от 31.10.2005 № 1201 «О внесении дополнений и изменений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов», нормы которых предусматривают определенные гарантии для наиболее незащищенных категорий работников и направлены на защиту интересов работников при определении сроков контрактов.

Наниматель уведомил работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, о заключении контракта. Работник письменно отказался подписать контракт на основании того, что у нанимателя фактически отсутствует причина (экономического, организационного или производственного характера) перевода его на контракт. В данной ситуации у профсоюза также существует возможность защитить интересы работника и не дать согласия на его увольнение по п.5 ст.35 ТК (за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), поскольку в п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

Наниматель уведомил работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, о заключении контракта. Работник письменно отказался подписать контракт в связи с тем, что наниматель предложил срок контракта 1 год, а работник желает заключить контракт на 5 лет. В этом случае профсоюз вправе дать свое согласие на увольнение работника по п.5 ст.35 ТК (за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), но при условии, что наниматель выполнил все нормативные предписания ст.32 ТК.

У работника Иванова И.И. 20 октября 2006 г. истекает срок контракта. 2 октября 2006 г. наниматель уведомил его о предстоящем увольнении по п.2 ст.35 ТК (истечение срока контракта). 4 октября 2006 г. Иванов И.И. обратился в профком с просьбой защитить его трудовые права и не давать согласие на увольнение по п.2 ст.35 ТК, поскольку он добросовестно отработал у данного нанимателя в течение 5 лет (срок, на который был заключен контракт при приеме на работу) и не имел взысканий. На место Иванова И.И. наниматель желает принять на работу Петрова П.П., который имеет более низкую квалификацию. Иванов И.И. считает, что при таких обстоятельствах он имеет преимущественное право на данную работу.

В сложившейся ситуации профсоюз вправе защитить интересы Иванова И.И. и не дать своего согласия на его увольнение по п.2 ст.35 ТК.

Отметим, что в коллективном договоре могут устанавливаться и другие дополнительные, более льготные по сравнению с законодательством условия труда для работников. Подтверждением этому может служить включение в коллективный договор нормы об обязанности нанимателя письменно предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока контракта за месяц. При этом в случае несоблюдения нанимателем месячного срока предупреждения при увольнении по п.2 ст.35 ТК работнику выплачивается компенсация в размере среднемесячного заработка. Данное условие коллективного договора можно определить как улучшающее положение работника по сравнению с законодательством, поскольку оно определяет работнику более длительный период — не менее месяца (а по Указу Президента РБ от 23.08.2005 № 392 — не менее двух недель) для поиска работы у другого нанимателя. При этом выплата компенсации в размере среднемесячного заработка (в случае несоблюдения нанимателем срока предупреждения) также является льготным условием для работника, поскольку законодательством такие выплаты не предусмотрены.

Анна Чичина, помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь

Для более детального изучения см. Пособие

От редакции: Подпункты 1.2 и 1.7 пункта 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 № 1201 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 утратили силу.

Смотрите так же:  Сделать доверенность у нотариуса на продажу квартиры

В постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 5 внесены изменения.

Трудовой кодекс Республики Беларусь
Статья 361. Коллективный договор

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Добавить комментарий к ст.361 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.

Коллективный договор тк рб

текст кодекса по состоянию на октябрь 2009 года

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению соглашения или коллективного договора.

При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых им работников.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей.

Статья 357. Порядок ведения коллективных переговоров

Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей.

Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений.

Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Глава 35

СОГЛАШЕНИЯ, КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ

Статья 358. Соглашение

Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

Статья 359. Стороны соглашения

Сторонами соглашения могут быть:

на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Статья 360. Содержание соглашений

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Статья 361. Коллективный договор

Коллективный договор — локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Статья 362. Соотношение между законодательством, коллективным договором и соглашениями

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Статья 363. Стороны коллективного договора

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (статья 354) и наниматель или уполномоченный им представитель (статья 355).

Статья 364. Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также настоящим Кодексом в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Статья 365. Сфера действия коллективного договора, соглашения

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.

Статья 366. Форма коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

Статья 367. Срок действия коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.

В случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.

При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

Статья 368. Обсуждение проектов коллективного договора, соглашения

Смотрите так же:  Куда подать заявление на садик киров

Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке.

Проекты коллективного договора, соглашения могут публиковаться в печати.

Статья 369. Подписание коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения.

Статья 370. Регистрация коллективных договоров, соглашений

Подписанный в соответствии со статьей 369 настоящего Кодекса коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществляют соответственно республиканский орган государственного управления по труду и его местные органы.

Статья 371. Порядок регистрации коллективного договора, соглашения

Для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию.

Статья 365. Трудового кодекса РБ
Сфера действия коллективного договора, соглашения

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.

Коллективный договор тк рб

СООТНОШЕНИЕ МЕЖДУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ, КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ И СОГЛАШЕНИЯМИ.
Комментарий к статье 362 Трудового кодекса Республики Беларусь

В части первой ст.362 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) установлено правило о недействительности условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Этот принцип является универсальным для отрасли трудового права, так как применяется при оценке действительности условий трудового договора (п.1 части первой ст.23 ТК) и условий локальных нормативных правовых актов (часть вторая ст.7 ТК), ухудшающих правовое положение работника по сравнению с законодательством.

Трудовой кодекс не регулирует процедуру и последствия признания условий коллективного договора, соглашения недействительными. Недействительными признаются только отдельные условия, а не весь коллективный договор, соглашение.

Часть вторая ст.362 ТК определяет соотношение генерального соглашения с тарифным и местным соглашениями, коллективным договором. Это соотношение можно представить следующим образом: генеральное соглашение должно соответствовать законодательству; тарифные и местные соглашения — законодательству и генеральному соглашению; коллективные договоры — законодательству и всем трем видам соглашений при условии их обязательности для организации.

В законодательстве не установлено ограничений по количеству коллективных договоров, принимаемых в одной организации. Если в организации действует несколько коллективных договоров, то положения коллективных договоров обособленных подразделений не должны противоречить положениям коллективного договора всей организации в целом (а также генеральному, тарифным и местным соглашениям). Однако необходимо учитывать положение п.3 Указа Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь», согласно которому для обеспечения работникам однородных профессий, организаций и отраслей единых условий оплаты труда и предоставления им одинаковых социальных гарантий, предотвращения социальных конфликтов целесообразно заключать между субъектами социального партнерства на всех уровнях коллективных трудовых отношений один договор, соглашение.

Документ отображен частично. Полный текст документа находится в платном доступе. Если у Вас есть платный доступ, нажмите Войти. Для получения платного доступа нажмите Купить.

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Тарифное соглашение и коллективный договор: вопросы оплаты труда

Рубрика «Документарий»

А.А. ВОЙТИК, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права Белорусского государственного университета, кандидат юридических наук

Наряду с регулированием социально-трудовых отношений государством для регламентации отношений между нанимателями и работниками активно используется коллективно-договорная система регулирования. Соотношение между этими видами регулирования закреплено в ст. 362 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), устанавливающей, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Следовательно, коллективные договоры и соглашения могут только улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

Нормы трудового законодательства, определенные государством, служат основой для заключения коллективных соглашений, устанавливающих минимальный уровень социальных гарантий, повышение которого является основной целью коллективного договора. Отметим, что коллективно-договорная система занимает важное место в системе регулирования трудовых отношений.

По своей экономической сущности коллективные договоры выступают основной формой установления цены рабочей силы в условиях рыночной экономики, а их социально-политическая сущность является важнейшим средством реализации профсоюзами своей защитной функции, их борьбы за повышение уровня заработной платы в рамках социального партнерства.

В ст. 362 ТК сформулировано правило, согласно которому Генеральное соглашение служит основой для тарифных соглашений и коллективных договоров.

Многоуровневый механизм социального партнерства, представленный на уровне предприятия коллективно-договорным регулированием трудовых отношений, является неотъемлемым элементом современной организации заработной платы.

В чем отличие коллективного договора от отраслевых коллективных соглашений? Все коллективно-договорные соглашения являются актами социального партнерства.

Отраслевое соглашение отличается от коллективного договора тем, что:

1) соглашение — это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной отрасли;

2) сторонами тарифного соглашения, т.е. соглашения, заключаемого на уровне отрасли, являются соответствующие профсоюзы отрасли и объединения нанимателей.

Важнейшее отличие коллективного договора от коллективного тарифного соглашения состоит в том, что коллективный договор на уровне организации устанавливает конкретные формы обязательств в социально-трудовой сфере с конкретными цифровыми значениями и параметрами, а на уровне тарифных соглашений определяются только общие нормы, правила регулирования.

Допустим, в отрасли заключено тарифное соглашение. В организации, которая входит в данную отрасль, коллективный договор не заключен. В результате расстраивается вся система соглашений, и трудовые отношения будут регулироваться только на уровне минимальных норм и гарантий, установленных ТК.

Обратим внимание на нормы ст. 360 ТК. В данной статье говорится, что тарифные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли по вопросам оплаты труда.

В Генеральном соглашении между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы в п. 5 гл. 2 «Оплата труда, доходы и уровень жизни населения» определено, что социальные партнеры обязуются «развивать систему регулирования заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений». В п. 51 названного Генерального соглашения закреплено, что тарифные соглашения и коллективные договоры могут включать дополнительные и более высокие по сравнению с Генеральным соглашением социальные нормы и гарантии.

Обратим внимание, что Министерство труда Республики Беларусь постановлением от 24 ноября 1998 г. № 95 утвердило Рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров. В данных Рекомендациях установлено, что регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в республике включает в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашений. Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством Республики Беларусь.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 9 (9), сентябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Обсуждение закрыто.